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Escrito por: Octavio Ballesta

 Prácticas inusuales de gestión de personas para crear culturas de innovación

 

 

Una etapa muy interesante del ciclo de vida empresarial, es aquella en la que un startup se apalanca en el éxito de su Plan de Negocios, para formalizar sus prácticas de gestión; generar una estructura organizativa conformada por funciones; desarrollar un cuerpo coherente de políticas, sistemas y procesos; y reforzar sus rituales, comportamientos y creencias, durante la construcción y consolidación de su cultura corporativa.

Es así como el Plan de Negocios que determinó el éxito inicial de una iniciativa emprendedora, será puesto a prueba para desplegar su verdadera ambición y propósito, y dar vida a una empresa en desarrollo, que podría hacer las delicias de socios, directivos e inversionistas si honra su promesa de evolucionar con un acelerado y muy interesante crecimiento orgánico.

La transición planificada y sistemática de una iniciativa emprendedora exitosa hacia una empresa formalmente estructurada, traerá consigo la mejora paulatina en su posicionamiento de mercado; contribuirá a incrementar su rendimiento financiero para fondear proyectos de expansión; promoverá una dinámica de crecimiento exponencial de su base de clientes para impulsar la construcción de una marca relevante; y justificará su andadura comercial incursionando en otras geografías y mercados, gracias al éxito de un modelo de expansión relacionada.

El objetivo de conformar una empresa cada vez más estructurada en torno a una visión, misión y valores empresariales, inspiradores de la ejecución de la estrategia de negocios; la decisión de dotarla de estructura y funciones para facilitar su crecimiento orgánico; la inclinación a fomentar el uso de indicadores de gestión para instigar el desarrollo de procesos de mejora continua; y el afán de desarrollar un Plan de Marketing para potenciar su expansión comercial; persiguen reducir el creciente caos inducido por el crecimiento acelerado de una empresa, ahora inmersa, en un ambiente de negocios cada vez más complejo, competitivo y desafiante.

Cuando gracias a su impresionante crecimiento y exitosa expansión, la empresa en desarrollo alcanza la fase de madurez, surgirán nuevos riesgos que de no atenderse en forma oportuna traerán consigo el deterioro paulatino de su perfil competitivo, y su eventual desaparición del ecosistema empresarial.

Un apego obsesivo a políticas, normas y procesos para privilegiar una impecable ejecución empresarial en un mercado signado por el cambio constante y, en ocasiones, disruptivo, podría comprometer la vocación innovadora de una organización, que en sus años mozos deleitó a sus clientes con su oferta diferenciada de productos y servicios, y ahora afronta el riesgo de ceder protagonismo ante empresas más ágiles y flexibles, que conmueven a los mercados y deleitan a sus clientes, con un fascinante portafolio de innovadores productos y servicios.

Aquellos pocos, aunque privilegiados talentos, que en su oportunidad dieron vida a una iniciativa emprendedora  que muto en una empresa en desarrollo, gracias a su trabajo tesonero y comprometido, podrían diluirse y perder potencial transformador, cuando en una organización más estructurada, prima la premisa de contratar a profesionales que apenas cubren los requisitos mínimos del cargo, y no, a aquellas personas, motivadas, apasionadas, creativas, e irreverentes, que al igual que los socios fundadores, lo tienen todo a su favor, para cambiar las reglas del juego, apostando duro por la innovación.

Innovación disruptiva aplicada a la gestión de personas

En escenarios de negocios dinamizados por cambios incesantes, impredecibles y disruptivos, la gestión de la innovación empresarial, emerge como la principal ventaja competitiva sostenible. El reporte 17th Annual Global CEO Survey publicado en Enero por PriceWaterhouseCoopers, compendia las opiniones de 1.344 CEOs distribuidos en 68 países, en torno a las grandes tendencias que afectarán al desempeño de sus empresas en los próximos años.

Según esta investigación, el 35% de los CEOs coincide en señalar que será la innovación aplicada al portafolio de productos y servicios, el principal dinamo del crecimiento empresarial para los próximos meses. Este imperativo estratégico supera a la iniciativa de incrementar la participación en los mercados relevantes para la empresa (30%), o a la de instigar la expansión regional, gracias a la incursión en nuevos mercados (14%).

Colateral a este estudio no hay aún claro consenso, acerca de cuales iniciativas concretas sería conveniente desarrollar para agregar interesante valor de mercado aplicando procesos sostenibles de innovación continua.

Lo que si resulta obvio del análisis de casos recientes de éxito, es que sólo aquellas empresas que se atreven a desafiar los dogmas establecidos, e introducen prácticas inusuales de gestión de personas, han adquirido la agilidad, la flexibilidad y la capacidad de aprender necesarias, para erigirse como los mejores y más eficientes ecosistemas de innovación empresarial a escala mundial.

Del análisis de 4 experiencias de empresas líderes en la gestión de la innovación, se tendrá una perspectiva mejor sustanciada, acerca del rol de la innovación aplicada a las prácticas de gestión de personas, y su importancia como genuino pivote de competitividad empresarial.

a) La organización basada en valores inspiradores

Netflix es el mejor ejemplo de una organización, cuya gestión centrada en valores compartidos, permite desestimar la opresiva influencia de políticas de gestión, normas de actuación y procesos departamentales, sobre la creatividad individual de los mejores talentos del mercado, y su disposición para asumir riesgos, y generar innovaciones de significativo valor para el negocio. Los 9 valores que orientan la acción de los colaboradores de Netflix se expresan deliberadamente desde una perspectiva personal, para motivar una mayor implicación y compromiso. Veamos:

1. Juicio: Pese a la ambigüedad del entorno, tú tomas excelentes decisiones (técnicas, de mercado, de negocios, creativas).

Identificas las causas de los problemas y los resuelves, sin paralizarte en el análisis de los síntomas.

Tienes la capacidad para discernir entre lo que debe hacerse ahora, y lo que puede ser mejorado después.

2. Comunicación: Eres conciso, coherente y articulado en tu comunicación, tanto verbal como escrita.

Tratas a la gente con cordialidad y respeto, independientemente de su estatus o de algún desacuerdo que puedas tener con ellos.

Logras mantener la calma y actúas racionalmente ante situaciones de gran presión y estrés.

3. Impacto: Logras que tu trabajo sea importante y tu productividad sea excelente.

Te enfocas en obtener resultados espectaculares, antes que a apegarte obedientemente a las actividades del proceso a ejecutar.

El excelente desempeño en tu trabajo te hace merecedor de la plena confianza de compañeros y líderes.

Te orientas a la acción y no pierdes el tiempo desarrollando análisis que puedan paralizarte.

4. Curiosidad: Aprendes rápidamente y por tu propia iniciativa.

Dedicas tu mejor esfuerzo a comprender más acerca de nuestra estrategia de negocios, a conocer mejor a nuestros clientes, a caracterizar con precisión a nuestros competidores, y a interaccionar con fluidez con nuestros proveedores.

Te apasionan los temas de negocios relativos a la aplicación de tecnologías emergentes al mercado del entretenimiento.

Tu destacada contribución rebasa los límites sugeridos por tu propia área de especialización profesional.

5. Innovación: Tú descubres soluciones innovadoras a problemas complejos.

Eres capaz de retar cualquier forma tradicional de resolver un problema y sugieres mejores alternativas.

Generas nuevas ideas con potencial real de agregar valor al negocio.

Contribuyes a preservar nuestra agilidad y flexibilidad como empresa.

6. Coraje: Dices lo que tú piensas, sin importar las posibles controversias que ello genere.

Tomas decisiones difíciles, y asumes plena responsabilidad por tus acciones.

Cuestionas cualquier acción que sea inconsistente con tu sistema de valores.

7. Pasión: Tú inspiras a otros a hacerlo mejor gracias a tu apego por la excelencia.

Eres tenaz y celebras tus éxitos.

Estás plenamente comprometido con el éxito de Netflix.

8. Honestidad: No asumes posiciones políticas cuando aceptas que tu opinión puede ser diferente a la de otras personas.

Reconoces tus errores con rapidez y humildad. Los enmiendas rápidamente.

Cuando hablas de cualquiera de tus compañeros, lo haces diciendo solo aquello que te atreverías a compartir con ellos en persona.

9. Generosidad: Dedicas tiempo a apoyar a tus compañeros de trabajo cuando requieren de tu ayuda o colaboración.

Compartes información y conocimiento con otros, de manera abierta y desinteresada.

Tu trabajo antepone los mejores intereses de Netflix, a tus propios intereses, o a los de tu equipo.

Netflix contrata a los mejores profesionales ofreciéndoles la mejor retribución del mercado. Esta retribución es ajustada en tiempo real, en función de la evolución del mercado laboral. Se parte de la premisa de que el mejor talento genera una productividad 2 veces mayor que la del talento promedio en actividades rutinarias o procedimentales, y hasta 10 veces mayor, en roles cuya creatividad e ingenio, es clave en el proceso de innovación empresarial.

Se aplica la metáfora que caracteriza a los equipos campeones en disciplinas deportivas, para los fines de cohesionar al mejor talento en favor de alcanzar objetivos estratégicos, tan ambiciosos como inspiradores y significativos. Los líderes son habilitadores efectivos de la estrategia empresarial, y la comparten, la discuten y la ejecutan en ambientes de abierta colaboración, con profesionales que asumen con convicción, mística y entusiasmo los valores corporativos, determinantes del ADN de la empresa.

El imperativo estratégico aquí planteado, es el de consolidar la mayor densidad de talento posible accediendo a los mejores profesionales del mercado, independientemente del tamaño de la empresa y de su dinámica de crecimiento acelerado. Solo así, una empresa con potencial de ser grande operará con la flexibilidad, adaptabilidad y vocación innovadora de una startup conformada por la mezcla de unos pocos de los mejores talentos.

La gestión de personas de Netflix, favorece la adopción de un modelo de colaboración conformado por equipos de alto desempeño integrados por los mejores talentos disponibles en el mercado. Se garantiza así, el crecimiento sostenible de una empresa que siempre permanecerá relevante, vigente y competitiva, gracias a su capacidad de generar valor diferencial de mercado, a través de la innovación.

b) Liderazgo distribuido al servicio de la innovación

Automattic, la empresa a cargo de WordPress, software donde operan el 17% de los sitios web a escala mundial, está conformada por apenas 229 colaboradores trabajando con autonomía en 130 ciudades. De hecho, es una rareza encontrar a 2 o más colaboradores trabajando juntos en un mismo espacio físico.

El modelo de liderazgo descentralizado y distribuido, se potencia con el uso de tecnologías de colaboración de última generación, para propiciar el intercambio de información y experiencias entre colaboradores de diversas disciplinas, dispersos en múltiples geografías y husos horarios.

Para un ambicioso proyecto de desarrollo de software de código libre, tiene sentido aplicar un modelo de gestión de personas potenciando redes de colaboración, para garantizar la agilidad y flexibilidad de una empresa, que ha de innovar constantemente, con la facilidad de una startup, y sin importar el tamaño del mercado a desarrollar, ni el acelerado crecimiento orgánico que ha experimentado al día de hoy.

En Automattic, ningún colaborador está atado a la tiranía de cumplir un rígido horario de trabajo. Pueden disfrutar de los días de vacaciones que ellos consideren conveniente y necesario. En una relación laboral de abierta confianza, es relevante responder a los objetivos planteados en un rol altamente exigente, donde la pasión por el trabajo bien hecho, la orientación al cliente, y la determinación por alcanzar resultados sobresalientes, son factores claves de éxito.

Cuando el aspirante a trabajar en Automattic supera con éxito el proceso de entrevistas, es contratado para un proyecto corto, de 3 a 8 semanas de duración, para evaluar habilidades y competencias en un ambiente de trabajo real, y predecir su buena adecuación a una cultura empresarial cuya apertura, promueve la autonomía, el aprendizaje acelerado, y el trabajo en equipos descentralizados de alto rendimiento.

Una vez superada esta fase, el colaborador ingresa a la empresa prestando asistencia a usuarios durante 3 semanas. El contacto con los clientes es determinante para motivar a los nuevos ingresos, acerca de la relevancia y significado de trabajar en una empresa líder en tecnología, donde deleitar a sus usuarios, con los mejores y más innovadores productos y servicios, tiene sentido, significado y propósito, como factor relevante de una cultura empresarial centrada en la satisfacción de un volumen ciertamente grande de clientes.

La rotación de personal es muy reducida respecto al promedio del mercado. Aplicando este modelo de ensayo y prueba en un ambiente laboral real, se contratan al 40% de los aspirantes iniciales, que suelen ser las personas más talentosas, motivadas al logro, y más comprometidas con los objetivos estratégicos y de negocio de la empresa.

Para facilitar la colaboración y promover la socialización entre colaboradores dispersos en todo el mundo, Automattic financia eventos anuales de networking presencial, donde aparte de compartir experiencias y aprendizajes, se reafirman los valores que inspiran el quehacer de la empresa, y se discuten los resultados operacionales y de mercado, contemplados en la ejecución del Plan Estratégico.

c) Innovación descentralizada sin cargos ni jerarquías

fundada en 1999, Zappos, es una tienda de zapatos y ropa online, que habiendo sido adquirida recientemente por Amazon, también opera de manera autónoma. La gestión de las operaciones, y la ejecución estratégica de Zappos, gravitan siempre en torno a la satisfacción y deleite recurrentes, de clientes muy disimiles, bien informados y de buen nivel adquisitivo.

El meteórico crecimiento de esta empresa de algo más de 1,500 colaboradores, ha justificado la profunda preocupación de su CEO, Tony Hsieh, en torno a la flexibilidad de una empresa de cierto tamaño para satisfacer los requerimientos crecientes de clientes menos leales y más exigentes, y a la pertinencia de desplegar una capacidad de adaptación apropiada para afrontar con éxito entornos de negocios cada vez más complejos y competitivos.

Para paliar el efecto de una mayor burocracia sobre las operaciones ágiles y flexibles de esta empresa, se ha iniciado de manera voluntaria, un proceso de transformación organizativa, donde el 10% de la plantilla, ya está conformada bajo una revolucionaria arquitectura organizativa, donde prima el trabajo descentralizado, sin cargos que respondan a una estructura jerárquica específica, ni relaciones de mando y control, como es usual en empresas con arquitecturas organizativas tradicionales.

Esta arquitectura organizativa conocida como Holacracia reemplaza a la tradicional cadena estratificada de mando y control, por círculos de colaboradores que se superponen entre sí, en función del trabajo a realizar. Bajo esta arquitectura que promueve el trabajo en equipo bajo criterios de extrema transparencia y de liderazgo distribuido a su máxima expresión, los cargos tradicionalmente vinculados a una estructura organizativa jerárquica, son ahora reemplazadas por la influencia que un colaborador talentoso puede ejercer en uno o más círculos donde este participe agregando valor en aquello que mejor sabe hacer.

Se espera incorporar al resto de la organización a un sistema holacrático, al final de 2.014. Esta es la primera aplicación a gran escala de la visión del consultor empresarial Brian Robertson, quien basado en su experiencia como emprendedor serial, ha mostrado un interés superlativo en el diseño de arquitecturas organizativas cuya agilidad y flexibilidad potenciará al máximo la productividad de equipos de alto desempeño asignados a procesos de innovación empresarial en organizaciones de mediano y gran tamaño.

El reto planteado en esta empresa es el de promover un patrón de crecimiento acelerado y sostenible, que neutralice el desarrollo de una creciente burocracia, y evite la concreción de inoperantes silos funcionales independientes.

El foco planteado en este proyecto, más que en la gente, se centra en promover el trabajo innovador desplegado a su máxima productividad en un ambiente de abierta colaboración. EL CEO de Zappos parafraseando a Darwin, admite que en un ecosistema empresarial no sobrevive el organismo más rápido ni el más fuerte, sino aquel que mejor se adapta a las circunstancias cambiantes e inciertas del entorno actual de negocios.

Este enfoque revolucionario de gestión resultará ser muy incómodo y descorazonador, para profesionales tradicionales, que gustan de refugiarse en la caracterización de un cargo clásico y disfrutan de su a veces privilegiada ubicación en la jerarquía organizativa, para desde allí hacer realidad, el sueño de realizar una predecible ruta de carrera.

d) Gestionando personas con máximo rigor analítico

Cuando hablamos de Google, la mejor empresa para trabajar en Norteamérica, la organización más innovadora del planeta y la compañía con la tercera mejor capitalización del mercado, hacemos referencia a las mejores y más innovadoras prácticas de gestión de personas, las cuales se aplican con el mismo rigor analítico con el que los ingenieros más talentosos del mercado despliegan su pensamiento creativo y toman decisiones, que se manifiestan en el impresionante flujo de innovación continua, que solo esta empresa y Apple, están en condiciones de desplegar con impresionante maestría y genuino sentido de oportunidad.

Criterios analíticos aplicados exhaustivamente a las distintas áreas de gestión de personas, refuerzan el valor estratégico que para Google significa el imperativo de atraer, retener, motivar y desarrollar al mejor talento que el mercado laboral esté en condiciones de ofrecer, para gestionar un flujo continuo de innovación, en una empresa que ya es grande, y está decidida a permanecer como referente clave del mercado de Tecnología de Información.

Para reforzar su carácter analítico, resaltar su valor estratégico y promover su plena orientación a resultados, esta unidad se denomina Operaciones de Personas (People Operations). Los siguientes atributos caracterizan a la gestión de personas de Google:

1. Caracterización del liderazgo y del rol de los líderes: Como objetivo fundamental del Proyecto Oxigeno, se analizan volúmenes masivos de datos y se determinan cuáles son los líderes de mejor rendimiento y de mayor valor potencial para la organización, en función de una matriz de 8 elementos que caracteriza a los mejores líderes de Google. 

El análisis de data histórica, sugiere que para ser un gran líder en Google, más importante que acreditar un impresionante conocimiento técnico, es la información recabada en sucesivas sesiones de coaching “1 a 1″, que ponen de manifiesto las competencias superlativas de estos líderes, para gestionar equipos de alto desempeño, en ecosistemas de innovación, bajo acuciantes circunstancias de presión y estrés.

2. El Grupo PiLab: Aplica una batería de instrumentos de evaluación de conductas en diferentes áreas de Google, para derivar información que permita gestionar personas y equipos, con un máximo de implicación, compromiso, pasión y productividad. De los resultados de estas pruebas surgen recomendaciones válidas para expandir la oferta de beneficios que conforman el impresionante salario emocional que esta empresa ofrece.

3. Un algoritmo específico a la retención de personas: Google ha desarrollado un algoritmo que a partir del análisis masivo de datos, permite predecir en tiempo real cuales serían aquellos empleados que tendrían mayor posibilidad de renunciar a la empresa.

Con esta herramienta los líderes disponen de soluciones personalizadas para promover la retención de su talento clave.

4. Aplicación de modelos predictivos: Factor clave de éxito en la gestión de personas en Google es la aplicación de modelos predictivos basados en análisis  causa – efecto, para desarrollar predicciones acerca de problemas y áreas de oportunidad relevantes para lograr una rápida y flexible alineación estratégica. También es de utilidad para planificar la plantilla de colaboradores en ambientes de acelerado cambio e incertidumbre.

5. La diversidad como ventaja competitiva: La analítica de datos se utiliza ventajosamente para generar equipos de trabajo, donde la diversidad de sus integrantes, antes de ser una fuente potencial de conflictos, pueda aprovecharse, como una decisiva ventaja competitiva.

Estos análisis ayudan a conocer y a mitigar las causas de problemas de reclutamiento, selección y promoción derivados de la aplicación de criterios de diversidad planteados bajo patrones arbitrarios, sesgados o aleatorios.

6. Un algoritmo para mejorar el proceso de contratación de personas: Google ha perfeccionado un algoritmo para predecir cuales candidatos tendrán mayores probabilidades de éxito en la empresa, una vez que sean contratados.

Las decisiones de contratación son realizadas por un grupo multidisciplinario, antes que por líderes o personas individuales, de modo de evitar sesgos basados en subjetividades o favoritismos personales.

7. Cálculo del valor de los mejores talentos: El valor que puede agregar el mejor talento del mercado en ciertas áreas de tecnología, puede ser de hasta 300 veces mayor al valor agregado por el profesional promedio. 

Esta métrica es relevante para diseñar los casos de negocio que justifican las decisiones que han de tomarse y las prácticas que han de observarse, para garantizar la retención, la motivación y el desarrollo oportunos de los mejores talentos de la industria.

8. Un ambiente de trabajo innovador y sugestivo que promueve el trabajo colaborativo: Google suele enfocarse en el diseño de ambientes laborales abiertos, coloridos y eclécticos que promuevan la colaboración, y el intercambio de ideas y experiencias entre los integrantes de diferentes equipos, y los colaboradores adscritos a diferentes áreas funcionales.

El potencial innovador de un equipo de alto rendimiento es el resultado de conjugar 3 factores para potenciar la motivación, implicación y compromiso. Estos factores son: el descubrimiento o la posibilidad de aprender, la facilidad de desarrollar dinámicas de trabajo colaborativo, y las oportunidades de complementar momentos de trabajo duro con actividades relajantes y divertidas.

9. Incrementando las oportunidades de descubrimiento y aprendizaje: Antes que privilegiar el aprendizaje en ambientes cerrados como los que promueve la formación tradicional, Google ha obtenido mejores resultados promoviendo dinámicas de aprendizaje basadas en capacidades que se adquieren y perfeccionan en el sitio de trabajo, con el apoyo de expertos.

Consustancial a esta práctica se fomenta la rotación sistemática de colaboradores a diferentes roles en la empresa, y se favorece la hibridación y el contraste de ideas, con el aporte de conferenciantes tan diversos como Al Gore y Lady Gaga.

1.      El poder de los datos y de la información en la toma de decisiones: Una fracción muy importante de los analistas de Recursos Humanos tiene las competencias necesarias para fungir como consultores internos que negocian y convencen con data relevante, a líderes y a ejecutivos de otras áreas, acerca de la toma de decisiones y del desarrollo de planes de acción, que involucran a las personas que ellos gestionan en áreas medulares de la empresa.

 Elementos comunes de las prácticas más innovadoras de gestión de personas

  1. Están centradas en la atracción, conexión, retención y desarrollo de los mejores talentos del mercado.
  2. Prácticas innovadoras en gestión de personas son relevantes, para gestionar la innovación empresarial como factor clave de diferenciación competitiva.
  3. Desafían las tradicionales cadenas de mando, las estructuras jerárquicas y la gestión por objetivos; generando nuevas arquitecturas organizativas y promoviendo originales formas de gestión que facilitan la colaboración, incentivan el contraste de ideas, favorecen dinámicas de liderazgo descentralizado, y posibilitan la experimentación con sentido de propósito.
  4. El contexto estratégico donde la gestión de personas trasciende y genera valor en ecosistemas de innovación es clave para instigar pasión, implicación y compromiso en colaboradores que llegan a sentir a su empresa como algo propio y de gran valor afectivo.
  5. Estas organizaciones desarrollan nuevas formas de agregación de valor de negocios utilizando la tecnología como pivote para lograr una ágil y flexible ejecución estratégica.
  6. Suelen desarrollar ambientes de trabajo abiertos, coloridos, amplios y eclécticos que promueven el trabajo colaborativo, las relaciones basadas en la confianza y la camaradería, y el libre intercambio de ideas.
  7. La gestión de personas más que un habilitador de la operación, funge como socio estratégico del negocio, y agente clave de transformación organizativa.
  8. La función de Recursos Humanos goza de gran influencia estratégica e indiscutible peso directivo, como es de esperar en empresas líderes, que se apalancan en su cantera de talentos para potenciar su perfil competitivo gracias a su capacidad superior de innovar y diferenciarse del resto.
  9. Líderes empresariales y directivos influyentes apoyan y respaldan la adopción de prácticas disruptivas de gestión de personas, como primer paso para impulsar la innovación empresarial como imperativo estratégico clave.
  10. Cuestionan constantemente sus prácticas de gestión de personas y las afinan en forma recurrente y oportuna, para garantizar así, el más rápido y flexible alineamiento estratégico posible.

Pocas serán las organizaciones que en realidad requieren desarrollar prácticas de gestión de personas tan sofisticadas e innovadoras como las que se han expuesto en este artículo.

Para cualquier organización inmersa en entornos muy competitivos signados por cambios en las preferencias de los clientes, e impactados por el efecto transformador de las nuevas tecnologías, tiene sentido repensar muchas de las prácticas actuales de gestión de personas.

Recursos Humanos ha de zafarse del yugo de gestionar personas frustradas por los efectos de una férrea gestión de costes. Es un contrasentido pretender innovar con excesivo apego al marco normativo predominante, y a un cuerpo de obsoletas políticas y procesos rígidos, que ya no son relevantes como vectores de competitividad, en la Economía del Conocimiento.

 

Fuente:

Ballesta, O. (s.f.). Talento en Expansión. Recuperado el Enero de 2015, de http://talentoenexpansion.com/2014/02/05/practicas-inusuales-de-gestion-de-personas-para-crear-culturas-de-innovacion/

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